Fachkräfte-Sicherung / Arbeitgeber-Attraktivität

Sie wünschen sich, dass Ihre Mitarbeiter möglichst lange bei Ihnen bleiben und wirkungsvoll arbeiten? Für potenzielle Mitarbeiter möchten Sie gerne attraktiv mit Ihrer Organisation sein?

"Ich habe Mitarbeiter gesucht und Menschen bekommen"

Fachkräfte-Sicherung und Arbeitgeber-Attraktivität

Auf die Haltung kommt es an. In der Vergangenheit stand häufig eine inputorientierte Sichtweise gegenüber den Mitarbeitern im Vordergrund. Mitarbeiter wurden primär als Kostenfaktor (PersonalKOSTEN vs. AnlageVERMÖGEN) gesehen.

Heute und vor allem in der Zukunft müssen Mitarbeiter als zentrale Ressource in Organisationen betrachtet werden. Die Mitarbeiter mit Ihren Kenntnissen, Kompetenzen und Fähigkeiten sind als wichtigstes Kapital einer Organisation zu verstehen. Ohne Mitarbeiter findet keine Wertschöpfung statt.

Ressourcenorientierte Haltung bedeutet, dass die Mitarbeiter den Unterschied zwischen Organisationen ausmachen (Ressourced based view). Die Sicherung und Gewinnung von Mitarbeiter sind dementsprechend von zentraler Bedeutung. Die ressourcenorientierte Haltung, die sich in der Unternehmens-Kultur manifestiert, zeigt sich vor allem in der Beziehung der Geschäftsleitung / den Führungskräften den Mitarbeitern gegenüber.

Fachkräfte-Sicherung ist aktive Unternehmens-Existenz-Sicherung. Nur wenn Unternehmen Mitarbeiter an Ihr Unternehmen binden, und das Unternehmen eine hohe Attraktivität für potenzielle Bewerber hat, kann dem Fachkräfte-Mangel in der Zukunft erfolgreich und nachhaltig begegnet werden. Unternehmen, die sich frühzeitig um die Sicherung/ Bindung Ihrer Fachkräfte kümmern und die sich auf Ihre Arbeitgeber-Attraktivität fokussieren, können dem zunehmende Wettbewerb („war of talents“) um qualifizierte Fachkräfte und Mitarbeiter vorbeugen.

Mitarbeiter sind die Quelle für den Unternehmens-Erfolg. Die Emotionen und Beziehungen der Mitarbeiter untereinander und die Emotionen und Beziehungen der Mitarbeiter zu den Kunden machen den Unterschied aus und entscheiden über die Zukunft jeder Organisation. Hier setze ich mit meiner Arbeit an.

Im Mittelpunkt meiner Arbeit steht die Vertiefung und Erweiterung der „emotionalen Intelligenz“ von Führungskräften und Mitarbeitern. Eine erhöhte „emotionale Intelligenz“ von den Menschen in Organisationen ist nachweislich die effektivste Maßnahme zur Mitarbeiter-Bindung und zur Erhöhung der Arbeitgeber-Attraktivität. Positive Emotionen und eine menschenorientierte Unternehmens-Kultur sind die Ziele meiner Arbeit.

1.) Mitarbeiter-Sicherung

Führungskräfte Coaching
Mitarbeiter/ Team Coaching

In allen meinen Coachings und Trainings stehen die zentralen Dimensionen der „emotionalen Intelligenz“ im Vordergrund. Das Motto meiner Arbeit lautet: „Boost your emotional intelligence“:

die Beziehung zu sich und anderen erweitern
die Wahrnehmung und die aktive Steuerung von Stimmungen, Situationen und Atmosphären

Hier ein Überblick über die gern gebuchten Inhalte und Coaching/ Trainings-Themen:

Wirksame Führungsarbeit in der VUCA-Welt (Führung auf Distanz; angewandtes Leadership; Emotionen und Authentizität; zum idealen Selbst werden; from hard work to heart work; etc.)

Teamarbeit / Beziehungs-Arbeit

(u.a. Kommunikation; Stärkenorientierung; Team-Check; Stimmungs-Management und Konfliktmanagement; Steigerung der Selbstverantwortung und Ergebnis-orientierung; etc.)

Organisations-Entwicklung

(Arbeit an der emotionale Organisations-Realität z.B. unharmonische Arbeitssituationen; Schwierigkeiten bei der Entscheidungsfindung; Rollenklärung; etc.)

Gelebte Empathie in der digitalen Welt

Kulturarbeit: Auf- und Ausbau einer positiven Team- und Unternehmenskultur

Entwicklung von Hoch-Resilienten Organisationen (sog. HRO) – das Unvorhergesehene managen lernen

Service-Excellenz

… weitere Coaching und Training-Themen, gerne auch individualisiert, auf Anfrage. Ich coache nur Themenbereiche, mit denen ich mich zu 100% identifiziere.

2.) Arbeitgeber-Attraktivität

Beratung und Coaching

Was macht einen Arbeitgeber attraktiv? Welche Attribute haben eine hohe Anziehungskraft auf potenzielle Mitarbeiter (externe Arbeitsgeberattraktivität) und eine hohe Bindungskraft auf die aktuellen Mitarbeiter (interne Arbeitgeberattraktivität)?

Die EINE Arbeitgeberattraktivität kann es nicht geben, dafür sind wir Menschen mit unserer Wahrnehmung zu unterschiedlich. Grundsätzlich geht es um das von außen wahrgenommene Arbeitgeberimage, d.h. das Bild, das gegenwärtige und potenzielle Mitarbeiter im Kopf haben, wenn Sie an die Organisation denken, z.B. „sicherer Arbeitgeber“, „mitarbeiterfreundlich“ oder „tolles Arbeitsklima“. Dieses Bild setzt sich aus Überzeugungen, Erwartungen und Erfahrungen zusammen. Je positiver dieses Vorstellungsbild besetzt ist, desto einfach fällt die Mitarbeiterbindung und die v.a. die Mitarbeitergewinnung. Die Arbeitgeberattraktivität bringt dementsprechend zum Ausdruck, welche unternehmensspezifischen Merkmale für die gegenwärtigen und die potenziellen Mitarbeitern als wünschenswert erachtet wird.

Faktoren, an denen sich viele Menschen bei der Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität orientieren sind nach der Firma „Great Place to work“: Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz, Teamorientierung und Vertrauen s. www.greatplacetowork.de .

Vorgehen:

1.) Analyse der Arbeitsgeber-Attraktivität

Mittels einer anonymen Mitarbeiter-Befragung können die Bedürfnisse, Einstellungen und Wünsche (Attraktivitätsressourcen) der gegenwärtigen Mitarbeiter analysiert werden. Diese Diagnose hilft Schwachstellen in der Organisation offen zu legen und stellt einen ersten Schritt zur Organisationsentwicklung dar. Die Analyse bietet wichtige Hinweise für Optimierungsmöglichkeiten.

2.) Positive Beeinflussung der Arbeitgeberattraktivität

Die entscheidenden Attraktivitätsressourcen (Nutzen für die Mitarbeiter), die über die Analyse der Arbeitgeber-Attraktivität dargestellt wurden, können in 4 Gruppen eingeteilt werden:

Tätigkeitsbezogener Nutzen: z.B. Grad der Autonomie und der Selbstverwirklichung

Funktionaler Nutzen: Entgelt, Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegsmöglichkeit

Relationaler Nutzen: emotionales Klima, Kultur, Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzen, Sinnhaftigkeit

Symbolischer Nutzen: Prestige, Image und Reputation

Den Schwerpunkt meiner Arbeit lege ich auf die Erhöhung des relationalen / emotionalen und des Tätigkeitsbezogenen Nutzens. Mit Hilfe einer gezielten Arbeit auf der Ebene der „emotionalen Intelligenz“ (s. 1.) Mitarbeiter-Sicherung) und mit einer strukturierten Kulturarbeit verbessere ich die Arbeitsgeberattraktivität nachhaltig.

Die Punkte Tätigkeitsbezogenen und Funktionalen Nutzens sehe ich als Hygienefaktoren, die in jedem Fall gegeben sein müssen, um dauerhaft als Arbeitgeber attraktiv zu sein.